L'articolo 63 del decreto legge 17 marzo 2020, n. 18, cosiddetto "Cura Italia", prevede l'erogazione di un premio di importo netto pari a 100 euro a favore dei lavoratori dipendenti, pubblici e privati, con reddito complessivo nell'anno precedente non superiore a 40.000 euro, che durante il periodo di emergenza sanitaria COVID-19, abbiano prestato servizio nella sede di lavoro nel mese di marzo 2020.

Cosa prevede il decreto

In particolare, il comma 1 del citato articolo stabilisce che la misura premiale spetta ai titolari di redditi da lavoro dipendente di cui all'art. 49, comma 1, del Testo unico delle imposte sui redditi, e non concorre alla formazione della base imponibile ai fini delle imposte direte. Il comma 2 prevede, inoltre, l'automaticità dell'erogazione a partire dalle retribuzioni corrisposte nel mese di aprile 2020, e comunque entro i termini previsti per le operazioni di conguaglio, da parte dei datori di lavoro che rivestono la qualifica dei sostituti d'imposta.

I sostituti provvedono a recuperare il premio erogato attraverso l’istituto della compensazione orizzontale senza necessità di trasmissione preventiva della dichiarazione da cui emerge il relativo credito. L’Agenzia delle Entrate ha quindi istituito i seguenti codici tributo da esporre nella sezione Erario dei modelli F24 e F24 “Enti Pubblici” (F24 EP), i quali dovranno essere presentati esclusivamente attraverso i servizi telematici messi a disposizione (Entratel – Fisco on line), pena il rifiuto dell’operazione di versamento:

• per il modello F24 è stato istituito il codice “1699” denominato “Recupero da parte dei sostituti d’imposta del premio erogato ai sensi dell’articolo 63 del D.L. n. 18 del 2020”;
• per il modello F24 “enti pubblici” (F24 EP) il codice “169E” denominato “Recupero da parte dei sostituti d’imposta del premio erogato ai sensi dell’articolo 63 del D.L. n. 18 del 2020”.

Aspetti procedurali

Il premio spetta al lavoratore indipendentemente dal fatto che il contratto sia a tempo pieno o a tempo parziale; ciò in quanto non dovrà essere fatta alcuna differenza in base all’orario di lavoro svolto. Qualora il lavoratore abbia più contratti a part-time, restando fermo il limite massimo di 100 euro, sarà quest’ultimo a dover individuare il sostituto d’imposta che lo dovrà erogare.

Prima dell’erogazione del premio, il datore di lavoro dovrà inoltre aver certezza del fatto che il lavoratore non abbia superato il limite di reddito nell'anno 2019 e che questi non abbia richiesto ad altri datori di lavoro il premio. Ciò dovrà avvenire attraverso un’autodichiarazione che il lavoratore dovrà compilare, sottoscrivere e fornire al datore di lavoro.

I giorni da prendere in considerazione, per il calcolo del premio da erogare, sono esclusivamente le giornate in cui il lavoratore ha svolto la propria attività lavorativa presso la sede di lavoro, ricomprendendo però anche le giornate che i lavoratori hanno svolto in servizio esterno, quali ad esempio le giornate effettuate in trasferta ovvero in distacco presso altra azienda. In quest’ultimo caso, il datore di lavoro dovrà richiedere il dato relativo ai giorni di lavoro direttamente all’azienda distaccataria.

Dalle giornate lavorabili vanno poi escluse le giornate di lavoro espletate in telelavoro o in lavoro agile (smart-working). Inoltre, vanno escluse le giornate nelle quali il lavoratore è stato assente dal lavoro per qualsiasi altro motivo (ferie, malattia, Cassa integrazione, permessi retribuiti o non retribuiti, congedi, ecc.). Le motivazioni delle esclusioni attengono proprio alla ratio della disposizione istitutiva del premio; infatti, il legislatore ha voluto premiare lo sforzo dei lavoratori dipendenti che hanno continuato a lavorare “on the job” in questo periodo critico, fornendo il proprio supporto all’azienda, al fine di limitare la crisi economica in atto.

Qualora il lavoratore, durante il mese di riferimento per la maturazione del premio (marzo 2020), abbia cessato il rapporto di lavoro, l’azienda dovrà proporzionare il premio al numero di giorni di lavoro svolti nella sede di lavoro, prima della cessazione.

Una volta calcolato il numero di giorni di lavoro in sede, secondo quanto sopra indicato e indipendentemente dal numero di ore prestate, questo valore andrà rapportato ai giorni lavorabili, come previsto dal contratto collettivo applicato dall’azienda.